AS POSSIBILIDADES DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
AS POSSIBILIDADES
DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
INTRODUÇÃO
A rescisão do contrato de
trabalho exige cuidados especiais e compreensão detalhada sobre o assunto,
tanto por parte dos empregadores quanto dos empregados.
Você sabia que a extinção do
contrato de trabalho vai muito além daquelas mais comuns, quais sejam, a
dispensa imotivada, o pedido de demissão e a justa causa?
Pois bem, as formas de
rescisão do contrato de trabalho existentes em nossa legislação trabalhista
são: as famosas e mais comuns, dispensa imotivada, demissão por parte do
empregado e dispensa por justa causa. Todavia, existem ainda a rescisão
indireta, a culpa recíproca, o acordo entre as partes, que também é conhecido
como distrato e foi incluído com a reforma trabalhista em 2017, o plano de
demissão voluntária, o Factum Principis e a força maior.
Dito isso, abaixo
abordaremos, de forma sucinta e objetiva, todas as mencionadas formas de
extinção do contrato de trabalho, além de explicar, é claro, os direitos do
empregado e do empregador, com exemplos práticos em cada caso.
A DISPENSA IMOTIVADA
A dispensa imotivada, também
conhecida como “dispensa sem justa causa”, está prevista no art. 477-A da CLT,
onde o empregador se limita a comunicar a intenção de pôr fim ao contrato, seja
por qualquer motivo que, como o próprio nome já informa, não precisa ser
justificado. Nesta modalidade, o empregador fica obrigado a quitar as verbas
rescisórias e indenizar o empregado pela dispensa. Assim sendo, o empregado tem
direito a receber o saldo de salário proporcional aos dias trabalhados no mês
da demissão, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, que é de no
mínimo trinta dias, as férias proporcionais acrescidas de 1/3, bem como férias
vencidas, se for o caso, o 13º salário proporcional ao ano de encerramento do
contrato, saque do FGTS e multa de 40% sobre o saldo, bem como
seguro-desemprego.
A DISPENSA POR JUSTA
CAUSA
Quando o empregado comete as
faltas graves previstas no art. 482 da CLT, pode sofrer a rescisão contratual
por “justa causa”. Esta modalidade é a mais danosa para o empregado; todavia,
somente poderá ser aplicada em caso de real falta grave, que se amolde ao que
menciona o artigo de lei, não podendo ser uma medida excessiva e nem atemporal,
além de não poder ocorrer punição duplicada pela mesma falta ou após um perdão
por parte do empregador.
Mas o que seriam essas tais
medidas excessivas, atemporais e duplicadas? Por ser uma punição grave, que
retira praticamente todos os direitos do empregado, somente deve ser empregada
em caso de extrema necessidade, quando outra medida mais branda não é viável.
Já a aplicação temporal seria dizer que o empregado não pode ser dispensado por
justa causa muito tempo após cometer a falta grave que a ensejou, ou seja, a
medida deve ser aplicada imediatamente após a falta grave cometida pelo
empregado. Por sua vez, a dupla penalidade aplicada em uma mesma falta do
empregado, conhecida no meio jurídico como bis in idem, é totalmente ilícita e
passível de reversão judicial. A punição duplicada seria, por exemplo, um
empregado que comete alguma falha considerada grave e seu empregador lhe aplica
uma suspensão de alguns dias; todavia, quando do fim da punição, o empregado
volta a trabalhar e o empregador decide dispensá-lo por justa causa, alegando a
mesma falta grave que já havia sido punida com a suspensão. Neste caso, além de
uma punição duplicada, haveria, ainda, a atemporalidade na aplicação da justa
causa.
Importante estar claro que,
em uma dispensa por justa causa, o empregador é obrigado a comunicar
formalmente e de forma clara o motivo da dispensa motivada. Um bom exemplo para
aplicação da justa causa, conforme previsto na lei, seria a perda da habilitação
para exercer uma profissão. Um caso perfeitamente factível é o de um motorista
contratado por uma empresa que é pego conduzindo o veículo estando sob a
influência de álcool, tendo, portanto, sua CNH cassada. Neste caso, tendo sido
contratado para conduzir o veículo da empresa, mas estando sem sua habilitação,
o empregado poderá ser dispensado por justa causa. Outras formas que poderiam
gerar esta modalidade de extinção do contrato de trabalho seriam, por exemplo,
fraudes ou furtos na empresa, aproveitamento indevido de informações da
empresa, ausência injustificada ou baixa produtividade, recusa de seguir ordens
do empregador, embriaguez em serviço, agressão física ou verbal, dentre outras.
Como mencionado, para o
empregado, esta é a pior modalidade de rescisão contratual, uma vez que somente
terá direito de receber o saldo de salário e férias vencidas, nada mais, assim
como não poderá sacar o FGTS e tampouco dar entrada no seguro-desemprego.
A RESCISÃO INDIRETA
Após uma breve síntese sobre
a dispensa por justa causa do empregado, é importante deixar claro que o
empregador também pode sofrer justa causa. Você sabia? Pois bem, a rescisão
indireta, prevista no art. 483 da CLT, traz esta hipótese, a conhecida rescisão
indireta do contrato de trabalho, que ocorre quando o empregador comete faltas
graves, como em casos de situações de assédio moral ou sexual, atraso no
pagamento dos salários, não recolhimento do FGTS, quando o empregador exige
serviços que estão além das forças do empregado ou não estão de acordo com o
contrato de trabalho, bem como outras situações. Em caso de rescisão indireta,
o empregado receberá todas as verbas rescisórias, como se houvesse sido
dispensado sem justa causa, ou seja, saldo de salário, aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço, férias vencidas e proporcionais mais o terço
constitucional, 13º proporcional, multa rescisória, saque do FGTS e
seguro-desemprego.
O PEDIDO DE DEMISSÃO
Por outro lado, assim como o
empregador pode dispensar o empregado, mesmo sem justificativas, este também
pode se demitir, sendo a modalidade de rescisão prevista no art. 487 da CLT.
Quando um trabalhador pede demissão, tem direito a alguns benefícios, como:
salário proporcional aos dias trabalhados no mês da demissão, férias
proporcionais e vencidas, acrescidas de um terço, bem como o 13º salário
proporcional. No entanto, ao se demitir, o empregado perde o direito de sacar o
FGTS, de dar entrada no seguro-desemprego e até mesmo de receber o aviso
prévio, muito antes pelo contrário, quando se pede demissão, quem tem que pagar
o aviso prévio é o próprio empregado, caso opte por não trabalhar neste
período.
A CULPA RECÍPROCA
A culpa recíproca está
prevista no art. 484 da CLT, e como o próprio nome dá a entender, ocorre quando
ambas as partes dão causa à rescisão contratual. Um palpável exemplo seria
quando o empregado agride o empregador que, na hora, nada faz, mas, tendo
passado algum tempo, o empregador decide sair de sua sala e ir ao local onde se
encontra o empregado, para também lhe agredir. Neste caso, não seria legítima
defesa, pois passou um tempo da primeira agressão, logo caberia a culpa
recíproca, onde ambos se agrediram em tempos diferentes, sendo responsáveis, na
mesma medida, pela rescisão do contrato de trabalho. Em casos de culpa
recíproca, o empregado receberá normalmente seu saldo de salário e as férias
vencidas com seu terço constitucional; todavia, férias proporcionais e o 13º
proporcional, bem como as verbas indenizatórias, como aviso prévio indenizado e
multa rescisória, serão devidas pela metade.
O ACORDO ENTRE AS PARTES
O acordo para encerramento
do vínculo de emprego, também conhecido como distrato, possui previsão legal no
art. 484-A da CLT e ocorre quando o empregado e o empregador decidem por mútuo
acordo a rescisão do contrato de trabalho. Nesse caso, ambas as partes devem
estar de acordo, sob pena de nulidade do ato. O empregado terá direito de
receber normalmente seu saldo de salário, férias com o terço constitucional e o
13º salário; todavia, receberá apenas 50% do aviso prévio (se indenizado) e da
multa rescisória, podendo sacar apenas 80% do seu saldo de FGTS e sendo vedado
o ingresso ao seguro-desemprego.
O PLANO DE DEMISSÃO
VOLUNTÁRIA
O plano de demissão
voluntária é pouco conhecido na prática, normalmente apenas empresas com grande
quadro de empregados utilizam esta modalidade de extinção do contrato de
trabalho, prevista no art. 477-B da CLT. Ocorre quando a empresa oferece um
incentivo financeiro aos empregados que não querem continuar prestando seus
serviços, mas que, por algum motivo, não pediram demissão. Além do incentivo
financeiro, o empregado recebe todas as verbas rescisórias ao aderir a esta
modalidade de rescisão contratual, sendo, também, uma forma de acordo. Acontece
que, para haver o plano de demissão voluntária, tal disposição precisa de
previsão em convenções ou acordos coletivos.
O FACTUM PRINCIPIS
O Factum Principis, ou fato
do príncipe em português, é uma modalidade de extinção do contrato de trabalho
expressa no art. 486 da CLT, que se caracteriza por um ato imposto à
sociedade por parte da administração pública, ou seja, pela prefeitura, governo
estadual ou federal que, com base em seu poder de império, onde o “governo”
em prol de benefícios para a coletividade, decide por um ato que acaba impactando
em uma empresa privada, consequentemente, em seu empregado. Um bom exemplo para entender
esta modalidade de rescisão seria um empregador que possui uma oficina mecânica
em uma determinada rua, que, repentinamente, a prefeitura decide fechar
definitivamente, por exemplo, para construir um viaduto, ou seja, ninguém mais poderá levar seu veículo naquela oficina mecânica. Logo, os funcionários
precisarão ser demitidos e neste caso, devido ao encerramento da oficina haver
ocorrido por um ato administrativo da prefeitura, é este órgão quem vai ter que
arcar com as verbas indenizatórias, como aviso prévio e multa sobre o FGTS do
funcionário dispensado e não o empregador.
A FORÇA MAIOR
O encerramento do contrato
de trabalho por Força Maior está previsto no art. 501 da CLT, e
entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade
do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente, ou seja, é algo que o empregador não esperava, mas que acaba lhe
prejudicando, gerando consequências ao empregado. Um bom exemplo seria em caso
de enchente após fortes chuvas onde estava situada uma pequena padaria de
bairro, cujo as consequências foram a queima de todos os maquinários e
perecimento de todos os produtos, obrigando o empregador a encerrar suas
atividades. Desta forma, por haver sido pego de surpresa, todas as verbas indenizatórias,
como multa rescisória e aviso prévio serão pagos pela metade.
CONCLUSÃO
Com o presente artigo, abordamos
todas as formas de extinção do contrato de trabalho, destacando a importância
de entender cada modalidade e seus benefícios para empregados e empregadores. É
muito importante compreender cada modalidade de extinção contratual para
garantir uma rescisão adequada, o menos gravosa possível para ambas as partes
e, claro, buscando, a todo custo, a justiça.
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